员工持股计划怎么搞？很多老板想做员工持股，但一上来就纠结于比例、定价这些细节，忽略了最根本的认知前提。华一世纪告诉你：搞员工持股之前，必须先搞清"股权激励的2大区分"，否则方案再精致也是空中楼阁。

本文从员工持股常见的误区、2大区分是什么、搞清区分后怎么做三个层面，讲清员工持股计划怎么搞。

员工持股常见的误区

先说搞员工持股计划最常见的误区。第一个误区，为了搞而搞——看到别的公司搞了员工持股，自己也要搞，但根本没想清楚为什么要搞、要解决什么问题。这种"为了搞而搞"的员工持股，往往没有明确的激励目标，最后变成"人人有份、人人无感"的福利分配，起不到激励作用。

第二个误区，只考虑怎么分不考虑为什么分——一上来就讨论比例怎么定、价格怎么算，但没搞清楚这个持股计划到底是为了激励谁、激励什么行为、达到什么效果。第三个误区，照搬别家方案——每家公司的阶段、规模、团队、目标都不同，照搬别人的方案，水土不服。这些误区的根源，都在于没有搞清最根本的认知前提——华一世纪课程里讲的"股权激励的2大区分"。

2大区分是什么

再说华一世纪课程提纲里的核心内容——"股权激励的2大区分：不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造"。这是2大区分里最重要的一个。它告诉你：员工持股计划的本质，不是奖励员工过去的贡献（那是奖金的事），而是激励员工未来创造更大的价值。

这个区分，决定了整个方案的设计逻辑——如果基于过去的贡献，你会把重点放在"谁功劳大给谁多"，结果是静态的分配；如果基于未来的创造，你会把重点放在"怎么激励未来创造更大价值"，结果是动态的激励机制。两种逻辑，设计出来的方案完全不同。搞清这个区分，你做的员工持股才不会偏离"激励"的初衷，才不会变成"福利"或"分蛋糕"。

搞清区分后怎么做

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常见问题

Q：员工持股计划怎么搞？常见误区有哪些？

A：三个误区——为了搞而搞（看到别的公司搞了自己也要搞但根本没想清楚为什么要搞要解决什么问题。这种往往没有明确激励目标最后变成人人有份人人无感的福利分配起不到激励作用）、只考虑怎么分不考虑为什么分（一上来就讨论比例定价但没搞清楚到底为了激励谁激励什么行为达到什么效果）、照搬别家方案（每家公司阶段规模团队目标都不同照搬别人方案水土不服）。根源都在于没搞清最根本的认知前提——华一世纪的股权激励的2大区分。

Q：2大区分是什么？

A：华一世纪课程提纲核心内容——股权激励的2大区分：不是基于过去的贡献而是基于未来的创造。这是最重要的一个。告诉你员工持股计划本质不是奖励员工过去的贡献（那是奖金的事）而是激励员工未来创造更大的价值。这个区分决定整个方案的设计逻辑——如果基于过去贡献重点放在谁功劳大给谁多结果是静态分配；如果基于未来创造重点放在怎么激励未来创造更大价值结果是动态激励机制。两种逻辑设计出来的方案完全不同。搞清这个区分做的员工持股才不会偏离激励的初衷才不会变成福利或分蛋糕。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。