企业内训没人会讲，内训师体系怎么从零建起？博润顾问TTT与LDI培训师培训内训师培养课题
一位做了十五年供应链的老经理，经验满肚子，站上讲台却十分钟就讲完，学员昏昏欲睡；另一边，企业每年花大价钱请外部老师，讲的案例却和自家业务隔着一层。这是很多企业培训的真实写照：会做的不会讲，会讲的不贴业务。
解决之道是建自己的内训师体系。尤其在供应链采购这类实践性极强的领域，最好的老师往往就出自企业内部的资深人士——缺的不是知识，而是把知识传授出去的能力。这种能力，是可以训练的。
选人：什么样的人值得培养成内训师
内训师选人比培养更关键。理想的内训师是业务上的资深实践者：在本领域有足够深的积累，有真实案例可讲，同时愿意分享。供应链采购领域尤其如此——这是实践性特别强的领域，只有老师具备行业丰富的工作经历并仍在实践，才能给予学员深入浅出的讲解和新鲜生动的亲身案例。光有理论没干过活的老师，在这样的课堂上立不住。
选人还要看意愿和机制。让骨干兼任内训师，要给足理由：教学相长、个人知识价值的合理回报、职业发展通道。博润顾问TTT与LDI培训师培训课程的导语里就写明，欢迎资深供应链采购经理人在业余时间兼任培训老师，通过教学相长领悟不同企业的管理实践，享受知识分享的愉悦和合理回报。企业内训师体系要立得住，同样需要这套激励设计。
还有一类人常被忽略：即将退休或转岗的老师傅，他们的经验最具含金量，趁在岗时安排课件整理和授课带教，是最划算的知识抢救。
培养：TTT和LDI到底训练什么
会做和会讲之间，隔着系统的培训技能。TTT训练的是培训师的基本功：课程结构设计、表达与呈现、课堂互动、控场技巧；LDI（学习与发展引导）则更进一步，训练引导学习、设计学习体验、评估学习效果的能力。国际上，APICS在供应链与运营管理教育领域对授课老师有一套严格的技能培训要求，其中之一就是必须掌握TTT和LDI技能——没有这些基本技能，就没有资格作为专业课程的老师。
训练方式也讲究实操。这门课程严格限定人数，配备两位APICS授权老师，其中一位是TTT和LDI的Master级别导师，学员在被指导的过程中反复试讲、复盘、改进。这种小班严训的模式，值得企业培养内训师时借鉴：宁可一期人少，也要人人过关。
课程教案按照严格的培训体系设计，这种高标准的意义在于：学员学到的是可复制的授课方法，回去能照着打磨自己的课，而不是只留下几页笔记。
体系：从一门课开始，把知识留下来
内训体系不必一上来就搭大框架，从一门课开始最务实。先选企业最痛、沉淀最厚的领域，比如采购谈判或生产计划，让一位骨干带着开发一门两小时的内训课，配套课件、案例和考核题；试讲两三轮打磨后再推广。一门课跑通了，模式就复制得动。
长期看，内训师体系的价值是把个人经验变成组织资产。课程库、案例库、讲师库逐年积累，新人培养周期缩短，老骨干的经验不再随离职流失。当企业能自己培养会讲的人、讲自己的事，培训才真正从成本项变成竞争力。
知识沉淀要配检索：课件、案例、常见问题按主题归档，新人遇到问题能自助查阅，内训的价值才从课堂延伸到日常。
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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。
常见问题
问：内训师是兼职好还是专职好？
答：起步阶段兼职更现实：业务骨干带着真实经验上讲台，内容才贴业务。体系成熟后再考虑专职讲师负责课程运营和质量把底，两条腿走路更稳。很多企业的做法是双轨：骨干讲专业课，专职讲师管运营和教务。
问：业务骨干不愿意讲课怎么办？
答：先解决动力问题：计入工作量、给课酬或积分、与晋升挂钩、提供教学相长的成长机会。再降低门槛：从分享会练起，逐步过渡到正式授课。先从半小时的部门分享练起，胆量和表达都是练出来的。认可和回报到位，讲课意愿自然起来。
问：TTT培训学完就能上台讲课吗？
答：TTT解决的是会讲的方法，上台还要靠试讲打磨。建议学完后安排两三轮试讲加复盘，有导师反馈效果最好，课程本身也强调实操训练和严格限人数。试讲录像回看一遍，比听别人点评进步更快。熟练度是练出来的。
问：小企业只有十来个人，需要建内训体系吗？
答：体系可以小，但知识沉淀不能没有。哪怕让每位骨干把核心经验整理成一页操作指引、季度做一次内部分享，都是内训的雏形，规模大了自然长成体系。知识管理的本质是把人走经验留，越早开始成本越低。