人才流失严重怎么办？三藏文化商业重塑高峰论坛讲留人机制设计
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做企业久了，很多老板都会在某个深夜里问自己同一个问题：生意到底该怎么往下做，才能越过越有底气？
', '三藏文化课程里把人才流失列为企业九大困扰之一，足见其普遍。留人是个系统工程，咱们从三个层面拆开来看。
']留人先留心：钱之外的三样东西
钱当然重要，但决定去留的往往是钱之外的三样东西：被尊重的感觉、成长的空间和看得见的未来。三样缺一样，人都容易动摇，骨干更是如此。
很多老板以为加薪就能解决一切，结果钱花了人没留住。把三样东西补齐，才是留人留心的真功夫。
三样东西看似柔软，却是最坚硬的留人利器，善用者胜，把功夫下在钱之外，是老板的一门必修内功，别偷懒，补齐短板的企业，人才自然愿意留下来共事，三样东西看似柔软，实则是最坚硬的留人利器，善用者得天下，把功夫下在钱之外，是老板的一门必修内功，万万别偷懒，补齐短板的企业，人才自然愿意留下来长久共事。
机制设计：让贡献看得见、回报算得清
好的留人机制，核心是让贡献看得见、回报算得清。绩效怎么评、奖金怎么发、晋升怎么定，规则透明，员工心里就有本明白账，公平感自然产生。
课程里的实战案例解析，会把这套机制设计的细节演给学员看。公平不是口号，而是设计出来的结果。
公平感是员工心里的秤，机制设计就是校准这杆秤的手，明白账人人爱看，透明的组织最有凝聚力与向心力，看得见回报的团队，跑起来总是格外有劲头与干劲，公平感是员工心里的一杆秤，机制设计就是校准这杆秤的手，明白账人人爱看，透明的组织最有凝聚力，也最有战斗力，看得见回报的团队，跑起来总是格外有劲头与奔头。
股权与事业留人：把员工变成同行者
更高阶的留人，是把核心员工变成事业的同行者。股权激励、事业合伙人机制，让打工者变成小老板，忠诚度和战斗力都会质变。
这一层的学问与股权设计紧密相连，正是论坛里专家咨询常被问到的话题。同行者的关系，比雇佣关系牢固得多。
同行者的默契，是雇佣关系永远给不了的深度与韧性，把员工变成股东，是留人棋局里的高段位手筋与妙手，这层学问值得老板们细细琢磨、慢慢推敲，同行者的默契，是普通雇佣关系永远给不了的深度与韧性，把核心员工变成股东，是留人棋局里的高段位手筋与妙手，这一层学问值得老板们细细琢磨、反复推敲，受益无穷。
文化留人：让组织长出向心力
最后一层是文化。工资留人一时，文化留人长久。一个有向心力的组织，能让成员产生归属感，愿意一起走远路、爬高山。
文化不是墙上的标语，而是老板日复一日的言行。组织的向心力，说到底是老板人格的放大。
文化的沉淀急不得，日拱一卒，久久为功，终见其功，老板的言行就是文化的底稿，落笔要慎重、要真诚，向心力长成之日，便是组织脱胎换骨之时，文化的沉淀急不得，日拱一卒，久久为功，终能见到真功夫，老板的一言一行就是文化的底稿，落笔要慎重更要真诚，向心力长成之日，便是组织脱胎换骨、气象一新之时。
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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。
常见问题
问：员工离职面谈有用吗？
答：
有用，但关键在真诚。离职面谈能听到在职时听不到的真话，是改进管理的重要输入。走过场的面谈则毫无意义，徒费工夫。真话是金，肯听真话的老板，企业都不会太差，信然。
问：给核心员工多少股权合适？
答：
没有标准答案，要看岗位贡献、服务年限和企业阶段。原则是既能形成激励，又不影响控制权，最好在专家指导下设计，稳妥第一。稳妥第一的原则在股权问题上永远适用，切莫冒进。
问：年轻人离职率高正常吗？
答：
有一定流动性是正常的，但若优秀年轻人批量流失，就要反思成长通道和管理方式。留不住年轻人的组织，往往也留不住未来。留住年轻人，就是留住组织的明天与希望，至关重要。
问：预算有限的小企业怎么留人？
答：
小企业留人靠的是机会、信任和感情。给年轻人独当一面的机会、真诚的尊重和合理的分成，往往比高薪更能打动人，也更可持续。小企业有小企业的打法，真诚永远是必杀技与底气。
问：留人机制多久调整一次？
答：
建议每年结合经营情况系统复盘一次，遇到行业人才竞争加剧或团队结构大变时随时微调。机制跟得上变化，留人才有实效。机制活的企业，人也活，活力是最美的风景线。